Datenschutz am Arbeitsplatz II

Der Arbeitnehmer: Ein Sicherheitsrisiko?

Datenschutz fängt damit an, dass die eigene Technik und IT-Infrastruktur möglichst sicher ist. Aber Technik ist nur gut, wenn der Mensch, der sie bedient, sie auch versteht. Und ihre Risiken kennt.

Die Frage, ob ein Mitarbeiter in Sachen IT-Sicherheit ein Problembewusstsein hat und Risiken kennt, wird oft mit dem Begriff „Security Awareness“ umschrieben. Wie viele Kenntnisse haben Ihre Mitarbeiter oder Kollegen?

Grundsätzlich sollten sich alle (!) Mitarbeiter in einem Betrieb mit folgenden Problemfeldern auskennen und wirksame Sicherungsmaßnahmen im Falle von Problemen oder Angriffen ergreifen können:

  • Sicherer Umgang mit E-Mails, vor allem Virenschutz, Phishing und gefälschte Links
  • Sicherer Umgang mit Passwörtern
  • Sicheres Surfen im Internet
  • Sicherer Umgang mit Speichermedien

Diese Themen sollte jedes Unternehmen ernst nehmen und seine Mitarbeiter entsprechend schulen. Denn oft wird die betriebseigene IT und damit die Datensicherheit gefährdet, weil die Sensibilisierung für Sicherheitsrisiken fehlt. Wir bieten hierzu Schulungen an, wie zu allen anderen Themen des Datenschutzes. Informieren Sie sich auf den entsprechenden Seiten unserer Homepage.

Noch einen Hinweis zum Schluss: Besonders sensibel im Umgang mit Sicherheitsfragen sollten die Mitarbeiter sein, die an leicht angreifbaren Stellen tätig sind. Und diese zeigen sich nicht immer auf den ersten Blick: Haben Sie eventuell einen Mitarbeiter, der Ihre Unternehmenspräsenz im Social-Media-Bereich aufbaut? Manche Seiten werden erstellt von einem persönlichen Profil des Mitarbeiters aus (z.B. bei Facebook). Daher kann es sein, dass Ihr Unternehmensprofil und ein anderes Profil Ihres Mitarbeiters verknüpft sind. Nur wenn der Mitarbeiter auch auf seinem Profil hohe Sicherheitsstandards einhält, z.B. über ein besonders sicheres Passwort verfügt, ist auch Ihr Unternehmensprofil sicher!

weitere Beiträge zu folgenden Rechtsgebieten:

Arbeitsrecht

Verkehrsrecht

Datenschutz

Reiserecht

Weiteres

Ihre Ansprechpartnerinnen zum Thema Datenschutz:
Fachanwältin Dr. Marina Bolinski
und
Fachanwältin Linn van Raay

Datenschutz am Arbeitsplatz I

Mit diesem Beitrag starten unsere Themenwochen „Datenschutz am Arbeitsplatz“. Wir werden Sie jede Woche mit interessanten Beiträgen zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und ihren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und die IT-Sicherheit am Arbeitsplatz informieren. Wir freuen uns, wenn Sie sich beteiligen und uns Ihre Anregungen für weitere Themen geben.

Wenn Sie sich über Datenschutz am Arbeitsplatz Gedanken machen, sollten Sie zunächst überlegen, wie die Haltung der eigenen Arbeitnehmer bzw. Ihre Einstellung und die der Kollegen zur Datensicherheit ist. Wieviel Kenntnis besteht überhaupt im Betrieb über Regelungen zum Datenschutz? Und sind sich alle Arbeitnehmer der Risiken im Bereich IT-Sicherheit bewusst?

Die gesetzlichen Vorgaben machen es heute zwingend erforderlich, dass alle Arbeitnehmer sich mit den Grundlagen des Datenschutzes auskennen. Denn jeder Arbeitnehmer kommt mit personenbezogenen Daten in Berührung, entweder wenn er E-Mails oder Kalender öffnet, Kundenadressen erhält usw.

Und auch die IT-Sicherheit kann nur gewährleistet werden, wenn alle Mitarbeiter mögliche Gefahrenquellen kennen, wie z.B. Phishing-Mails, Übermittlung von Viren oder Trojanern per Mail oder Speichermedium (Gibt es in Ihrer Firma Anweisungen zum Umgang mit USB-Sticks?).

Da wir es für extrem wichtig halten, dass alle Mitarbeiter hinsichtlich Fragen der Sicherheit und des Datenschutzes ausreichend informiert und problembewusst sind, empfehlen wir allen Unternehmen eine Schulung der Mitarbeiter. Damit können Sie Ihre Risiken im Hinblick auf Datenverlust, Haftung und Kundenbeschwerden bereits erheblich vermindern. Gerne bieten wir entsprechende Schulungen an.

Ihre Ansprechpartnerinnen zum Thema Datenschutz:
Fachanwältin Dr. Marina Bolinski
und
Fachanwältin Linn van Raay
„Die größten Irrtümer rund ums Erben und Vererben“
In den nächsten Wochen informieren wir regelmäßig zum Thema „Erben und Vererben“ und räumen mit einigen gängigen Irrtümern auf. Viele Menschen scheuen die frühzeitige Auseinandersetzung mit dieser Thematik, dabei geht es doch schlussendlich um das selbst erarbeitete Vermögen. Zur Vermeidung von Unklarheiten und Streitigkeiten ist es daher sinnvoll, sich rechtzeitig beraten zu lassen.

Irrtum 1: Mein Ehepartner erbt sowieso alles

Zunächst kommt es darauf an, ob der Erblasser ein Testament hinterlassen hat oder nicht. Selbstverständlich kann der Ehegatte im Testament bzw. erbvertraglich zum Alleinerben eingesetzt werden.

Liegt jedoch kein Testament/Erbvertrag vor, so gilt die gesetzliche Erbfolge, die nicht automatisch den Ehegatten als alleinigen Erben vorsieht. Die Erbquote ist dann abhängig von den noch lebenden Verwandten des Erblassers, sowie von dem ehelichen Güterstand, in dem die Eheleute zum Zeitpunkt des Erbfalles lebten. Lebten die Eheleute im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft, haben sie also keinen Ehevertrag geschlossen, der einen abweichenden Güterstand vorsieht, so erbt der Ehepartner zu 1/2 und die Kinder teilen sich die übrige Hälfte. Sind keine Kinder vorhanden, jedoch noch die Eltern oder Großeltern des Erblassers, so erbt der Ehepartner zu ¾ und die Eltern bzw. Großeltern teilen sich das übrige Viertel.

Es gilt jedoch zu beachten, dass bei komplexeren Familienstrukturen weitere gesetzliche Regelungen zum Tragen kommen, die Einfluss auf das gesetzliche Erbrecht nehmen.

Ihre Ansprechpartnerin zum Thema Erbrecht:

Rechtsanwältin Eva Meyer

Probezeit im Ausbildungsvertrag nach Vorbeschäftigung

Viele Arbeitgeber nutzen heute die Möglichkeit, einen Auszubildenden vor Abschluss des Ausbildungsvertrages im Rahmen einer Aushilfstätigkeit oder eines Praktikums kennenzulernen. Daraus ergibt sich bei Abschluss des Ausbildungsvertrages die Frage, ob dort eine erneute Probezeit vereinbart werden darf.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2004 entschieden, dass eine Probezeit von drei Monaten den Auszubildenden nicht unangemessen benachteiligt, auch wenn sich Auszubildender und Betrieb bereits vorher kannten (Az. 6 AZR 127/04). Gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz kann eine Probezeit von einem bis vier Monaten vereinbart werden. Solange die vertragliche Regelung zur Probezeit von dieser Vorgabe nicht abweicht, ist sie rechtmäßig, auch bei einer Vorbeschäftigung des Auszubildenden im Betrieb.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus, dass die Probezeitregelung sicherstellen soll, dass der Ausbildende den Auszubildenden dahingehend überprüfen kann, ob dieser für den zu erlernenden Beruf geeignet ist und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann. Nach der Probezeit kann der Ausbildende das Berufsausbildungsverhältnis nämlich nur noch aus einem wichtigen Grund kündigen. Andererseits – so das Gericht - muss die Prüfung, ob der gewählte Beruf seinen Vorstellungen und Anlagen entspricht, auch dem Auszubildenden möglich sein. Diese Prüfungspflicht beider Parteien entfällt nicht auf Grund einer Vorbeschäftigung des Auszubildenden in einem Arbeitsverhältnis. Berufsausbildung und Arbeitsleistung sind nicht gleichzusetzen. Denn während ein Arbeitnehmer nach § 611 Abs. 1 BGB die Leistung der versprochenen Dienste gegen Zahlung eines Entgelts schuldet, hat ein Auszubildender sich zu bemühen, die erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die erforderlich sind, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Verrichtungen hat er nur im Rahmen des Ausbildungszwecks auszuführen.

Diese Erwägungen zur gegenseitigen Erprobung lassen sich wohl auch auf die Situation übertragen, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Zweitausbildung oder Fortbildung nochmals einen Ausbildungsvertrag mit seinem Arbeitgeber abschließt, der dann ebenfalls eine Probezeit enthalten darf.

 

Vorsicht ist aber in einem ähnlichen Fall geboten, nämlich dem Abschluss eines befristeten Vertrages mit dem Zweck der Erprobung des Arbeitnehmers. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil v. 30.6.2017, 4 Sa 939/16) hatte über einen Fall entschieden, in dem der Arbeitnehmer seit September 2014 als Leiter "Mechanische Fertigung" sowie als "Leiter Produktionsprozesse/Lean-Management" bei der Beklagten beschäftigt war. Es war eine 6-monatige Probezeit vereinbart, danach sollte eine unbefristete Beschäftigung folgen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten später eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis Ende September 2015. Drei Monate vor Ende der Befristung teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass das Arbeitsverhältnis wie vereinbart zum 30.9.2015 enden wird, weil keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung bestünde. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Klage.

Die Klage war erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die nachträglich vereinbarte Befristung des bis dahin unbefristeten Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist, denn die Befristung war nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Das Gericht erläuterte, dass der Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht angenommen werden darf, wenn der Arbeitgeber bereits ausreichend Zeit hatte, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beurteilen. Es gilt daher, dass ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer mit ähnlichen Arbeitsaufgaben betraut war, den Befristungsgrund „Erprobung“ sperrt. Nach der Wertung des Gesetzgebers ist eine 6-monatige Erprobungszeit in der Regel ausreichend. Eine Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber führt dazu, dass hier ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.

Ihre Ansprechpartnerin zum Thema Arbeitsrecht:

Fachanwältin Dr. Marina Bolinski

Entschädigung bei Flugverspätung

Viele Urlauber sind davon betroffen: Man freut sich auf den Start in die schönste Zeit des Jahres und sitzt dann wegen Flugverspätung am Flughafen fest.

Bei einer Abflugverspätung können Flugpassagiere nach EU-Recht Anspruch auf eine sogenannte Ausgleichszahlung haben. Voraussetzung ist, dass sich der Abflug verzögert

  • bei einer Flugentfernung unter 1.500 km um mindestens zwei Stunden
  • bei einem Flug in der Europäischen Union von über 1.500 km Entfernung oder einem sonstigen Flug bei einer Entfernung zwischen 1.500 und 3.000 im um mindestens drei Stunden
  • bei allen weiteren Flügen um mindestens vier Stunden.

In diesem Fall haben Sie Anspruch auf Unterstützung und Betreuung, z.B. Verpflegung, Möglichkeit des Telefonierens mit Angehörigen, bei längerer Verspätung Übernachtungsmöglichkeit. Daneben beträgt die Ausgleichszahlung für die Verspätung, wenn die oben genannten Zeiten erreicht sind,

  • bei einer Flugentfernung bis 1.500 km                250 EUR
  • bei einer Flugentfernung 1.500 – 3.500 km        400 EUR
  • bei einer Flugentfernung größer 3.500 km          600 EUR

War die Wartezeit kürzer, kann noch ein Anspruch auf die Hälfte der Ausgleichszahlung bestehen.

Voraussetzung für den Anspruch ist allerdings, dass die Verspätung nicht auf außergewöhnliche Umstände zurückzuführen ist, die sich auch dann nicht hätten vermeiden lassen, wenn alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen werden.

Es gibt inzwischen eine Vielzahl von Urteilen des Europäischen Gerichtshofes, wann außergewöhnliche Umstände vorliegen. Ein außergewöhnlicher Umstand kann sein Vogelschlag im Triebwerk, Vulkanausbruch oder Streik. Der Europäische Gerichtshof hat kürzlich entschieden, dass es sich auch um einen außergewöhnlichen Umstand handelt, wenn eine Schraube auf der Landebahn zu Flugverspätungen führt, da die Fluglinie hierfür nicht verantwortlich ist.

Im Streitfall wurde nach der Landung eines Flugzeuges eine Schraube in einem der Reifen entdeckt. Vor dem Weiterflug musste der Reifen ausgetauscht werden. Bei der Landung des Anschlussfluges hatte die Maschine deshalb dreieinhalb Stunden Verspätung.

Der Europäische Gerichtshof erklärte, Schäden durch Gegenstände auf der Start- oder Landebahn seien von der betroffenen Fluggesellschaft "nicht beherrschbar". Allerdings müssten die Fluglinien alles tun, um große Verspätungen durch solche Vorfälle zu vermeiden. So sei es auf den meisten Flughäfen möglich, Verträge über einen beschleunigten Service bei Reifenschäden abzuschließen.

Der Fall zeigt, dass Sie bei einer Flugverspätung in jedem Fall prüfen lassen sollten, ob ein Anspruch auf Ausgleichszahlung besteht. Es kommt immer auf den Einzelfall an! Voraussetzung ist jedenfalls, dass Sie sich am Flughafen eine Bescheinigung über die Flugverspätung ausstellen und Kontaktdaten mit anderen Mitreisenden austauschen, um im Falle eines Rechtsstreits die Vorgänge mit Zeugenaussagen belegen zu können!

 

Ihre Ansprechpartnerin zum Thema Reiserecht:

Fachanwältin Dr. Marina Bolinski

Urlaubsanspruch während der Elternzeit

Viele Arbeitnehmer nehmen Elternzeit in unterschiedlicher Länge. Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz besteht grundsätzlich auch für diesen Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach dem BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) gekürzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat unter dem Aktenzeichen 9 AZR 362/18 hierzu kürzlich einen Fall entschieden. Die Klägerin war war seit einigen Jahren bei ihrem beklagten Arbeitgeber beschäftigt und nahm Elternzeit von mehr als zwei Jahren in Anspruch. Nachdem die Klägerin das Arbeitsverhältnis nach Rückkehr aus der Elternzeit gekündigt hatte, wollte sie unter Einbeziehung ihres Urlaubsanspruchs aus der Elternzeit von ihrem Arbeitgeber Urlaub gewährt haben. Der Arbeitgeber verneinte jedoch, dass in der Elternzeit Urlaubsansprüche entstanden seien. Mit der Klage wollte die Klägerin nunmehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung ihres behaupteten Urlaubsanspruchs erreichen.

Tatsächlich entsteht zunächst ein Anspruch auf Urlaub auch für die Elternzeit. Wenn der Arbeitnehmer aus der Elternzeit zurückkehrt, kann er Erholungsurlaub verlangen, der sich nicht automatisch wegen der Elternzeit verringert. Will der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer in der Elternzeit Urlaubsansprüche erwirbt, muss er dies ausdrücklich dem Arbeitnehmer gegenüber erklären. § 17 Abs. 1 BEEG sieht vor, dass der Arbeitgeber in der Elternzeit die Urlaubsansprüche seines Arbeitnehmers um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen kann. Hierzu hat auch der Europäischen Gerichtshof entschieden, dass die Kürzung der Urlaubsansprüche zulässig ist und es sich um keine ungerechtfertigte Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern handelt, da in der Elternzeit eben auch keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber hierzu eine Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer abgibt. Geht dem Arbeitnehmer eine solche Erklärung allerdings nicht zu, kann er seine Urlaubsansprüche unter Einbeziehung der Elternzeit berechnen und in voller Höhe geltend machen.

Ihre Ansprechpartnerin zum Thema Arbeitsrecht:

Fachanwältin Dr. Marina Bolinski